不淡定了,华为、百度等500强放弃KPI,推崇OKR的真相

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近年来,OKR这个词越来越受欢迎。

OKR最初由英特尔创建,并在使用Google后得到提升。然后,华为和百度等知名国内公司积极推出。

2017年,华为的绩效满意度调查显示:

开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。

随着团队的努力,你的公司的KPI评估是否会受到困扰?

如果是这样,您可能希望了解这种“OKR”性能管理方法。

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什么是OKR

OKR的全称是目标和关键结果,这是目标和关键结果方法。

它是一套定义和跟踪目标及其成就的管理方法,旨在确保员工紧密合作,并专注于推动组织发展的可衡量贡献。

OKR实际上可以分为两个词,O是目标,KR是关键结果。

目标“O”的含义是对组织在一定时期内所期望的发展方向的定性描述。用简单的语言来说,它就是“我们想要做的事情”。

关键结果“KR”表示实现目标“O”的标准的定量描述。用简单的语言来说,它是“我们必须做的才能实现这一目标。”

因此,“O”和“KR”的组合是“关键结果的分解和实施,以确保实现企业目标”。

这个概念可能听起来有点抽象。在HR圈子中有一个例子,它给出了一个“决心的头”的例子来帮助你理解OKR(见下图)。

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这是一张军事地图,说明了战斗需要达到的目的,在该目标上校准了攻击方向,违规,参与部队和阶段目标等关键信息。

各级战斗部队将利用它制定自己的行动计划,详细和详细的安排,并集中所有可用资源(火灾前配置,突击人员名单,通信手段等)在关键路径上,以确保“击中敌人。”

事实上,这张军事地图是一个活着的OKR管理案例。

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那些牛逼的公司

为什么都推崇OKR

关键绩效指标是由战略目标的分解产生的。因此,指标全部由领导者设计。然后,不管是不科学的科学,它们都强加于每个人的头上。如果员工表现不佳,人力资源将从奖金中扣除。

因此,员工多年来一直抱怨关键绩效指标,公司的人员流动率很高。

之后,他们试图引入OKR,并在几个月内,试点部门没有愿意回归传统的绩效管理方法。

那么,与KPI相比,OKR的价值是多少?

1)KPI是外在驱动,OKR属于自我驱动

除了将评估指标拆分给员工之外,KPI还规定了您希望如何完成并将结果与绩效奖金相关联。

OKR是让你知道如何实现这个目标,关于如何完成这项工作取决于你。

2)OKR更具公开性

在OKR系统中,所有成员都可以自由地查询其他成员的目标和KR,这不仅自然地产生了团队监督的作用,而且可以合理有效地组建项目团队。

关键绩效指标更有可能在小范围内公布,例如在下属之间以及具有指标的同行之间。

3)OKR能充分调动员工的创造性

KPI的绩效管理方法通常是预先设定的,合同性的,一旦确定就不会轻易改变。

OKR模型为员工提供了创造性的空间。关键结果KR是员工自己的提案。为了提出自己的KR,员工必须学会思考和沟通。

正如德鲁克所说:

我们想要使用“完整的人”,而不是机器或机器的衍生物。

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如何正确实施OKR

现在OKR已逐渐进入中国,但很多人并不熟悉OKR的实施方式。

我们以Google的方法为例,分享OKR实施的三个主要步骤:

第一步:明确O(目标)

首先,OKR的目标必须符合SMART原则。

SMART原则的最大作用是使“一千个心中的一千个哈姆雷特”必须是相同的。

例如,作为公司的培训经理,你不能说“我想让公司的培训更好”,而是建议“如2019年12月底之前员工的培训满意度超过95%” “班上的目标。

其次,目标必须是与员工充分沟通后达成的共识。

在设定目标时,不要让目标停留在中间,而是与下级沟通以使员工同意。

一旦达到目标,就不会轻易调整。

最后,目标是遇到一些挑战甚至让你感到不舒服。

一般来说,如果目标值分为1分,最好达到0.6-0.7,这样员工就会继续为公司的目标而奋斗,并且不会总是有完成目标的最后期限。

第二步:围绕目标设定好KR(关键成果)

有了明确的目标,下一步是匹配并设置KR,这是关键结果。

一个好的KR需要具备以下特征:

1.必须朝着这个方向并以正确的方式实现目标;

2.必须富有进取心,创新,并且在大多数情况下不是传统的;

3.必须根据输出或结果,设定评分标准需要可衡量;

4. KR不能太多,每次O匹配一般不超过4个KR;

5.必须与时间有关。

这里需要注意的是,员工可以在工作时及时调整他们的KR,但他们必须服从原来的O.

第三步:定期复盘

执行OKR非常重要,但也需要定期恢复。

OKR的重播可以定期会议的形式进行,通常是每季度或每半年一次。

在会议期间,OKR领导人依次审查他们对目标的实施情况,包括:

1. OKR整体评估和评分;

2.每个KR完成的状态,哪些部分未完成;

3.执行期间遇到了哪些问题以及如何解决这些问题;

4.需要改进和改善空间,未来的OKR规划和设计等。

04

哪些公司适合使用OKR

OKR太热了,很多公司都开始尝试。

但我认为任何管理方法都有其优点和局限性。即使华为和百度都引入了OKR,它也没有完全否定KPI。

那么,根据OKR的特质,哪些公司适合使用OKR呢?

1)创业型公司

创业公司的战略目标尚不清楚,需要进行探索和确认。因此,使用OKR的管理模式可以帮助管理层不断尝试和纠正,并通过分阶段重组进行纠正。

此外,创业公司缺乏人才,缺乏资金,缺乏可见性,而OKR模式可以使公司有限的资源更加集中。

2.创新驱动型公司

由于OKR具有鼓励创新的特点,因此非常适合互联网和高科技等创新型企业。

华为,百度等公司能够成功实施OKR的最重要原因之一是,他们的员工大多是高素质的知识型人才,公司也有这样一个不断创新的企业文化。

相比之下,在管道中运营的制造公司不一定需要OKR,因为员工的工作目标已经明确定义,并且足以完成这些可量化的指标。

3.转型变革期的公司

在这个时代,变革是最大的特征。在激烈的市场竞争中,许多大企业开始寻求转型变革。例如,百度当时引入了OKR,这是基于这种背景。

一位百度员工曾说过:

“在KPI时代,管理层只关心自己的事务。现在OKR即将到来。我们都需要关心公司层面。从上到下,公司必须支持哪个项目,我们必须共同努力。” p>

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写在最后

总之,OKR确实是一种非常有效的性能管理机制。它以目标为导向,同等重视结果和流程,更加强调个体员工的个人创造力。

但最好的机制和方法也需要有合适的土壤。

德鲁克有一句名言:

有些人行动不便,活动空间非常小,反而做了很多事情。

大多数人都是移动的并且遍布全球,但实际上一年中完成的事情很少。

因此,对于OKR,我相信“效果为王”,我希望更多的公司能够认识到OKR的价值并让它在实践中绽放。

该公司使用KPI评估将绩效指标与工资奖金联系起来。员工总是抱怨:

指标设置不合理.

要填写的表格太多.

所谓的评估不是扣除法律来扣除我们的钱.

员工不了解绩效,评估实施自然受到限制,各种KPI指标都处于形式,绩效面试未能达到预期目标。

每个绩效指标设置都成为员工和管理层的艰苦“拔河比赛”。中间层首先报告了“保守”数字,高层压低了“夸大”的数据。